竞业限制因用人单位与劳动者约定产生，两者的权利义务具有对等性。劳动者的义务是在约定的竞业限制期间内遵守竞业限制义务，用人单位的义务则是在竞业限制期间内支付竞业限制经济补偿，与此相反即构成违反竞业限制义务，违约方应当承担违约责任。本文以劳动者存在违约行为为基础，通过梳理争议案件中常见的违约责任承担类型，分析经济补偿的返还、违约金或其他损失的支付、竞业限制继续履行的裁判尺度，总结其中的考量因素，为企业处理类案提供参考。
竞业限制经济补偿系用人单位对劳动者履行竞业限制义务、让渡就业机会而支付的对价，目的是消弭因择业权受限而对劳动者生存发展和预期收益造成的不利影响。故当劳动者存在违约行为时，对价不再存在，应否返还经济补偿也就成了常见争议焦点。
从日常社会经验法则来看，如劳动者离职后未履行竞业限制义务，择业权不曾受限，理应无权获得经济补偿，已经领取的经济补偿亦应当返还。但从法律角度而言，对于违约劳动者应否返还用人单位支付的竞业限制补偿金，目前法律尚无明确规定，通说认为取决于双方是否有协议约定。
如双方对返还竞业限制补偿未有约定的，鉴于违约金和损害赔偿形式之一的返还均具备弥补损失之功能，因此，如法院已经支持了违约金，该违约金的承担即属于对赔偿损失等违约责任的履行，用人单位再行要求劳动者返还经济补偿的诉请将难以得到支持。
如在（2021）沪01民终5828号案中，法院认为，基于双方在竞业限制协议中并未约定如吴某违反竞业限制义务，应当返还已支付的竞业限制补偿金，且法院在前述考量竞业限制义务违约金数额时，已将支付的补偿金数额予以考虑在内，故法院对某公司要求吴某返还2019年10月至2020年6月期间竞业限制补偿金215，823.52元的诉讼请求，不予支持。
实践中有用人单位与劳动者约定为，“凡劳动者违反竞业限制义务的，需全额退还已经支付的竞业限制补偿”，该约定明显存在权利义务不对等的情况，对劳动者而言显失公平，是否返还及返还多少，均应当以劳动者是否履行竞业限制义务作为区分标准。对于劳动者履行了竞业限制义务期间的补偿，即使双方约定应当返还，但由于劳动者已履行了竞业限制义务，相应地用人单位须支付该期间的对价，所涉经济补偿无需返还。
如在(2023)粤0607民初3115号案中，法院认为，公司不能证明劳动者在2021年4月2日至2021年5月6日期间存在违反竞业限制的行为等因素考虑，酌定劳动者应在公司已支付的自2021年4月2日至2022年10月31日止期间的竞业限制经济补偿金87780的范围内，扣除自2021年4月2日至2021年5月6日期间的竞业限制经济补偿金5514（4620元+4620元/月÷31天×6天）元后，向公司返还竞业限制经济补偿金82266（87780-5514）元。
此外，部分地区对此亦有明确规定，如《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发<关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）>的通知》（浙高法民一[2015]9号）第3条规定：“劳动者违反竞业限制约定，用人单位要求劳动者返还违反竞业限制约定期间用人单位向其支付的经济补偿的，应予支持。对劳动者履行竞业限制约定期间用人单位向其支付的经济补偿，用人单位要求返还的不予支持。”
国家税务总局对竞业限制补偿是否纳税没有明确的规定，实践中用人单位在向劳动者支付竞业限制经济补偿时通常会代扣代缴个人所得税。对用人单位而言，支付的是税前成本，只有返还税前金额才能填补损失；但对劳动者而言实际到手的是税后金额，按照税前返还存在不公平之处。因此，在确定返还数额时，所涉税额如何处理成为了争议焦点，司法实践对此也存在不同观点：
如在(2018)京0108民初4607号案中，法院认为，对于因支付竞业限制补偿金而引发的个人所得税返还问题。双方确认杨某已退回了收到的竞业限制补偿金，则某公司于本案中主张的个人所得税问题，属于税收征收征管问题，并非人民法院审理劳动争议纠纷的受案范围，故法院对某公司的该项诉讼请求不予处理。
2.认为应以实际领取的金额返还，用人单位可通过合法途径另行解决个税问题
如在(2020)粤01民终2947、2948号案中，法院认为，双方均确认李某已经将其实际收到的竞业限制补偿金61191.2元全部返还给某公司，某公司主张的10152.8元实际是个人所得税应纳税额，该款项系由税务部门收取而非直接支付给李某，现某公司要求李某予以返还，于法无据，法院不予支持。持此观点的还有(2019)京01民终2079号案、(2023)苏02民终2591号案等。
二、劳动者违约后，支付违反竞业限制义务违约金的分析
根据《劳动合同法》第23条的规定：“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”因此，如劳动者存在违约行为的，违约金即为劳动者违反竞业限制约定的对价，原则上会尊重双方合同约定，但考虑到双方的劳动关系属性，实践中还会综合诸多因素予以考量。
我国现行法律法规中并未明确竞业限制违约金的类型，学界和司法实践对竞业限制违约金法律属性有如下观点：
补偿性违约金（又称“赔偿性违约金”），以填补损失为主要目的，不能与损害赔偿并用，守约方只能向违约方主张违约金，不能再主张违约损害赔偿。对补偿性违约金的支付，守约方应当举证证明损失的存在，无损失则不赔。因此，又被认为侧重保障劳动者利益。
如在(2021)川01民终12971号案中，法院认为，竞业限制中的违约金属于对用人单位因劳动者违约行为造成公司损失的赔偿性质的违约金，某公司只能在违约金与损失赔偿选择一个来主张。
惩罚性违约金是根据合同当事人的约定，违约方在承担其他违约责任（包括支付补偿性违约金）后，守约方仍有权要求违约方支付约定的其他损害赔偿。对惩罚性违约金的支付，守约方无需举证证明损失的存在，即使守约方没有损失或损失已经补偿，仍可以适用。因此，又被认为侧重保障用人单位利益。
如在(2020)闽09民终1018号案中，法院认为，竞业限制协议约定的违约金具有惩罚的特性，而设置竞业限制制度的目的在于通过对劳动者的就业自主权作出限制进行事先的预防，以达到更好地保护用人单位的商业秘密的目的。……劳动者只要违反竞业限制约定就要承担违约金，不以违约行为给用人单位造成实际的损失为前提。
此观点认为应立足于《劳动合同法》立法体系进行理解，一方面，根据《劳动合同法》第23条的规定：“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”此处并未规定用人单位应证明损失的存在，应视为属于惩罚性违约金；另一方面，根据《劳动合同法》第90条的规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”此处意味着双方即便约定了违约金，用人单位仍需证明损失的存在，属于补偿性违约金。
如在(2021)京02民终15092号案中，法院认为，违约金具有补偿功能，当一方存在违约情形时，通常由违约方通过承担违约金赔偿责任对守约方所受损失进行补偿。但是具体在竞业限制约定中，一旦劳动者违反竞业限制约定，用人单位的商业秘密等保密事项即已泄露，一般无法挽回，因此竞业限制中的违约金同时兼具惩罚属性，也就是针对劳动者违反竞业限制义务行为的一种惩罚，这种惩罚性考虑到了用人单位损失的不可预估性。同时应当考虑到，在劳动关系中，劳动者处于弱势地位，其偿付能力有限，违约金的约定也应考虑劳动者的工资收入、对损失的可预知性等因素。
此外，笔者在案例检索过程中发现，认为竞业限制违约金兼具补偿性和惩罚性是目前司法实践的主流观点。即，在裁审过程中非完全脱离实际情况直接按约定裁判，而是会参考因违约方的违约行为所致守约方的损失情况、违约方的获利情况等综合判断。
我国现行法律法规并未规定竞业限制违约金的具体支付标准和裁判规则，实践中，用人单位普遍约定高额违约金，但在无证明损失的情况下，违约金是否需要调整存在比较严重的同案不同判现象。这也是一个理论上尚存争议、实践中亟待解决的疑难问题。就此，笔者以威科先行•法律信息库为判决书样本来源，以最近5年为区间，以“竞业限制”“违约金”“畸高”为关键词搜索判决书全文，筛选出符合要求的判决共105篇。经过统计发现有如下特点，需说明的是由于取样的局限性，相关结论不一定具备普适性，个案仍需具体分析。
1.约定将违约金与工资收入、竞业限制经济补偿关联计算
针对如何计算违约金，用人单位通常采取的计算方式包括以下几类：
